以“薪情”+“心情”安撫企業(yè)員(yuán)工(gōng)✘αγ

　　在人(rén)力資源管理(lǐ)中，薪酬設計(jìσ‌∞)不(bù)僅是(shì)一(yī)個(g®♥₽→è)重要(yào)的(de)議(yì)題，同時(shí)也(yě)是(shì)✔λ <一(yī)個(gè)異常敏感的(de)話(hu​>&‍à)題。減薪必然招緻不(bù)滿，加薪也(yě)未必能(néng)博得($¶de)員(yuán)工(gōng)的(de)青睐，相(xiàng)反不(bùσπΩ♠)當的(de)加薪還(hái)會(huì)在企業(yè)中引起人¶≠δ(rén)事(shì)波動。有(yǒu)人(rén)說(shuō)，&ldqu ←♥o;薪酬，心愁，白(bái)了(le)HR的(de)頭”。可(kα'ě)謂一(yī)語中的(de)。那(nà× )麽，薪酬設計(jì)緣何如(rú)此棘手?在筆(bǐ)者看(kౕ±n)來(lái)，其根源在于企業(yè)&l" dquo;薪情”轉動軸與員(yuán)工(gōng)&ldquo ¶←δ;心情”轉動軸的(de)不(b →ù)匹配性。換言之，“薪情”與“ ™心情”難以共振是(shì)導緻<¥≥企業(yè)薪酬管理(lǐ)失靈的(de)根本原因。

　　管理(lǐ)之道(dào)：共振則興，失調則衰

　　在通(tōng)向現(xiàn)代人(rén)力資®÷≈源管理(lǐ)的(de)康莊大(dà)道(dào)上(s"÷hàng)，薪酬制(zhì)度有(yǒu)幸與崗位評價、績效考核等工↕‌¥σ(gōng)具聯姻，誕生(shēng)了(le)魔力↑<λ四射的(de)剛性薪酬體(tǐ)系。這(zhè)種剛性的(♥÷​₹de)薪酬體(tǐ)系與拍(pāi)腦(nǎo)袋式的(de)柔性工δ≠≤(gōng)資制(zhì)度相(xiàn"φ∏≠g)比，其科(kē)學性勿庸置疑，它也(yě)大(→♦∞dà)大(dà)地(dì)推動了(le)人(rén≤±δ)事(shì)管理(lǐ)向現(xiàn)<<代人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)轉變。然而，如(rú)果我們将這£¥(zhè)種剛性的(de)薪酬體(tǐ)系比喻成一(yī)把鋒利寶↓ ™劍的(de)話(huà)，那(nà)麽并不(bù)是(shì)說(s‌♦•βhuō)，它可(kě)以在任何時(shí)候都(dōu)能(néng)斬斷企≤ 業(yè)內(nèi)由于分(fēn)配不(bù)公而引發的(de)屢屢'₩怨氣，激發員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò×₽♣φ)激情與獻身(shēn)精神;相(xiàng)反，在很(hěn)•γ×多(duō)時(shí)候，在很(hěn)多(duō)企業(yè₩α¶♥)，這(zhè)把利劍卻是(shì)令企業(yè)自(zì)割喉舌的(d±★e)。相(xiàng)同的(de)武器(qì)‍₩，不(bù)同的(de)結局，乃駕馭水(shuǐ)平高(gāo)低(d≤∏♥ī)不(bù)等所緻。

　　管理(lǐ)，決定著(zhe)企業(yè)的(de)興衰成敗。何為π∑₽ (wèi)管理(lǐ)，其答(dá)案可(kě£≈'↑)謂是(shì)衆說(shuō)紛纭，莫衷一(yī)是(shì∞☆≥)。筆(bǐ)者以為(wèi)，所謂管理(lǐ)，簡單地(d​&®ì)說(shuō)，就(jiù)是(shì)管理(lǐ)者借助于↑↕•一(yī)定的(de)傳播手段，将自(z€®ì)己頭腦(nǎo)中的(de)思想灌輸∑↑到(dào)被管理(lǐ)者的(de)頭腦(nǎo)中，并且得(de)到σ‌☆λ(dào)被管理(lǐ)者從(cóng)內(☆σ≤↕nèi)心深處的(de)認同，願意朝著(zhe)管理(lǐ)者指定的✔♥♦ (de)方向前進。也(yě)就(jiù)是(shì)說(shuō)，β•管理(lǐ)者之所以能(néng)管理(lǐ)被管理γ>¶∞(lǐ)者的(de)行(xíng)為(w<±♦èi)，是(shì)因為(wèi)管理(lǐ)者所傳播的(de)思想的(de♠β ±)形式、內(nèi)容能(néng)夠引起被管理(lǐ)者¥β↔®心靈上(shàng)的(de)共鳴。薪酬設計(jì)作(zuò)為(wèi)人•‍£(rén)力資源管理(lǐ)的(de)一(y≈₩☆↑ī)個(gè)模塊，隸屬于管理(lǐ)的(de)範疇，當然也(yě∞✔↑∏)就(jiù)必須不(bù)折不(bù)扣地(dì)遵循管理(lǐ)π©α的(de)基本法則。

　　在HR先驅首次想到(dào)把工(g​δπ ōng)資這(zhè)塊囫囵大(dà)餅切割成基本×↑π工(gōng)資、崗位工(gōng)資、績效工(gōng)資這(zhè♥‍↔)幾個(gè)可(kě)以用(yòng)公式計(j☆←ì)算(suàn)的(de)小(xiǎo)模塊時(shí)，他(tā)們一(y σī)定是(shì)長(cháng)出了(le)一(yī)口氣，在他φ‌↑(tā)們看(kàn)來(lái)，員(yuá<‍→©n)工(gōng)一(yī)定會(huì)在這(zh£&è)場(chǎng)薪酬制(zhì)度改革中沐浴到∑•(dào)公平、公正的(de)春風(fēλ‍ng)，自(zì)此以後，員(yuán)工(gōng)的(de)抱"‍怨将一(yī)去(qù)不(bù)複返了(le)。然而事(sh®Ωì)實上(shàng)，這(zhè)種公式化(huà)的(de)剛性薪酬制(z±'​₽hì)度并不(bù)像HR大(dà)師(shī)想象得(de)那(nà)麽神奇‍δλ÷，盡管它可(kě)以在一(yī)定程度上(shàng)緩解HR的(de)徹夜難♣∑★ 眠之痛，然而它那(nà)過硬的(de)剛度也(yě)深深地(dì)₽♠ 刺痛了(le)一(yī)部分(fēn)優秀員(yuán)工(gōng​•♦∑)的(de)心。

　　可(kě)以肯定的(de)是(shì)，在公•ε®↑式化(huà)薪酬制(zhì)度建立的(de)初期，的(de)确是δφ(shì)令人(rén)歡欣鼓舞(wǔ)的(✘‍‌€de)，在理(lǐ)論上(shàng)也(yě)是(¥≈£₩shì)比較合理(lǐ)的(de)。但(dàn)是(shì)±>≠問(wèn)題就(jiù)在于“人(rén)&rdquo♦ ; ，無論需求還(hái)是(shì)心₹≠情，是(shì)不(bù)斷地(dì)變化(huà)的(de)，所以要(yà εo)動态地(dì)與之相(xiàng)适應。當剛性(→×σ₹有(yǒu)規律性)的(de)“薪情”☆±不(bù)能(néng)與柔性(無規律性)的(de)&ldqu₽↑'≥o;心情”産生(shēng)共振，必然會(huì)導緻員(yu∑¥'án)工(gōng)形形色色的(de)不(b®ε→®ù)滿情緒。所以，要(yào)從(cóng)根本上(shàng)解π¥>決薪酬管理(lǐ)難題，就(jiù)必須千<←δ♣方百計(jì)地(dì)将“薪情”與&ldφ&quo;心情”導入同一(yī)運行(xíng)軌道→<(dào)，并努力使兩者始終以相(xiàng)同的(de)半徑繞同一(y'Ω←ī)個(gè)圓心旋轉。應該說(shuō)，工(gōng)資大✔α¶☆(dà)餅的(de)塊狀分(fēn)割隻是(shì)在将& ​★≥ldquo;薪情”與&ldquo≥✔;心情”導入同一(yī)運行(xíng)軌道≠ε☆(dào)的(de)過程中邁出了(le)關鍵性的(de)一(yī)≈"步，但(dàn)HR高(gāo)枕無憂的(de)姿态使&ldq≈γπγuo;薪情”與“心情”互相( δ$xiàng)脫軌。當員(yuán)工(gōng)Ω↔捕捉不(bù)到(dào)“薪情&rd÷♥quo;變動的(de)軌迹時(shí)，其高(gāo)漲的(de)&ldqu±•©o;心情”必然會(huì)跌入低(δ←'dī)谷。久而久之，員(yuán)工(gōng)在企業(yè)中越₩£↑∏來(lái)越感覺不(bù)到(dào)自(zì☆₽≥$)己存在的(de)價值。而面對(duì)愈演愈烈的(de)消極怠工(gōn€ ↑§g)和(hé)跳(tiào)槽之風(fēng)，HR也(yě)不(b≤↓ ¥ù)禁慨歎：“現(xiàn)在的(de)員(yuá§≤₽n)工(gōng)到(dào)底怎麽了(le)?”♦&∏

　　那(nà)麽，如(rú)何改變由于“薪情&★Ω↓‍rdquo;與“心情”失調而産生¥"(shēng)的(de)管理(lǐ)能(néng)力衰竭←≈Ω現(xiàn)象呢(ne)?筆(bǐ)者以為(wèi)，企業(yè)在設計 &λ(jì)薪酬制(zhì)度時(shí)應考慮以下(xià)對(γ>duì)策：

　　以“心”暖β∏¥“薪”，“薪”“心‌‍₽”相(xiàng)應

　　時(shí)下(xià)，借助于崗位評價構建≈÷₹​工(gōng)資序列的(de)作(zuò)法被很(h★♠ěn)多(duō)企業(yè)所推崇，不(bù)少(shǎo)人(rén)力資↓≥'源專家(jiā)也(yě)認為(wèi)這(z >≈©hè)種作(zuò)法是(shì)能(néng)夠充分(fēn)體(tǐ)←Ω現(xiàn)公平公正法則的(de)。若單從(cóng)工(gōng&"★$)資絕對(duì)值上(shàng)來(lái)看(£∑kàn)，這(zhè)種方法的(de)确可(kě)稱之為(wèi)科≥₽‌β(kē)學、合理(lǐ)，但(dàn)如(rú)果将員(yuán✔")工(gōng)複雜(zá)的(de)心裡(lǐ)因素考慮進來(lái>​)，這(zhè)種作(zuò)法就(jiù)值得(de)推敲了(le)。© ★美(měi)國(guó)行(xíng)為(wèi)科(γ★←kē)學家(jiā)亞當斯的(de)公平理(lǐ)論指出，當一(y‌"&ī)個(gè)人(rén)做(zuò)出了(le)成績并取得(d∞‌♥¥e)了(le)報(bào)酬以後，他(tā)既關心自(zπγλì)己所得(de)報(bào)酬的(de)絕對(duì)量•≥'↓，又(yòu)關心自(zì)己所得(de)報(bào)酬的(de ¥ ')相(xiàng)對(duì)量，而且他(tā§♦φ☆)會(huì)進行(xíng)種種比較來(lái)确定自(zì)己所獲₽∞§​報(bào)酬的(de)合理(lǐ)性。也(yě)就(ε'jiù)是(shì)說(shuō)，員(yuán)工(gōng)不(bù)僅®‍≈要(yào)拿(ná)所獲薪酬與同事(shìβ∑£≥)、朋(péng)友(yǒu)進行(xí∞σ↓₹ng)橫向對(duì)比，而且還(hái)會(huì)與自(z€σ£ì)己的(de)過去(qù)進行(xíng)縱向對(duì)比"<£，隻有(yǒu)在各個(gè)方面他(tā)都(dōu)覺得(de)公平時(★¶φshí)，他(tā)的(de)內(nèi)心才會(huì)真正接受這(zhφφ è)種分(fēn)配方式。所以，與其說(shuō)員(yuán)工(gōng)">±所要(yào)的(de)是(shì)科(kē)學意義上(₩γπshàng)的(de)公平，還(hái)不(bù)如(rú)說(shuō)≠✔λΩ他(tā)要(yào)的(de)其實是(shì)一(yī≥σ)種心理(lǐ)平衡。

　　從(cóng)上(shàng)面的(de)δ♦™分(fēn)析中我們不(bù)難推斷，工(gōng)資序列法之所以↕™失靈，其根源就(jiù)在于它的(de)出發點定位錯♦₽₽<(cuò)誤。科(kē)學化(huà)的(de)管理₩♣(lǐ)往往希望能(néng)借助于通(t$ ōng)用(yòng)的(de)人(rén)性假設而構造出管©<理(lǐ)數(shù)學模型，但(dàn)實踐證明(m±€$<íng)這(zhè)條路(lù)是(shì)失敗的(de)，因為©$"‌(wèi)著名的(de)管理(lǐ)大(dà)師(shī)均誕生(shα→ēng)于企業(yè)而非照(zhào)本宣科(kē)的(γ"de)課堂。管理(lǐ)之路(lù)沒有(yǒu)捷徑，更∞•φ∑沒有(yǒu)剛性的(de)數(shù)學公式可(kě)以套用(yò★  ng)。所以，依管理(lǐ)的(de)基本法則來(lái)衡量，這(z→σhè)種缺乏人(rén)情味的(de)工(gōng)資計(jì)算(&₩♥λsuàn)器(qì)顯然不(bù)可(kě)能(néng)引起員(& ® yuán)工(gōng)心靈上(shàng)的(de)共鳴。

　　崗位是(shì)員(yuán)工(gōng)與企業ε¥÷<(yè)相(xiàng)互連接的(de)橋梁，一(yī)端是(±​≠shì)崗位對(duì)于企業(yè)的(de)貢獻值，一(yī)端§σ是(shì)員(yuán)工(gōng)的(de)個(gè)人(rén)‍​利益。隻有(yǒu)在兩端重量相(xiàng&☆±)等的(de)情況下(xià)，這(zhè)座橋才可(kě)以維持平衡‍εσ∞。崗位評價隻是(shì)衡量了(le)企業(yè)那(nà)一(yī)端的(d₹☆' e)重量，而沒有(yǒu)衡量員(yuán)工(gōng)$&> 這(zhè)一(yī)端的(de)重量，所以這(z≤↔↕hè)座橋是(shì)不(bù)大(dà)可(kě)能(néng©♠♠φ)正好(hǎo)維持平衡的(de)。現(x₩ε€iàn)代企業(yè)要(yào)講“以人(rénδλλ✘)為(wèi)本”，所以這(zhè)個(¥£'←gè)問(wèn)題必須要(yào)正面解決。也(yě♣​)就(jiù)是(shì)說(shuō)，γ≈HR和(hé)企業(yè)主都(dōu)必須從(cóng)形态各異的(de)©↓“談薪色變” 中走出來(lái)，抱著(zhe)&l←<✘€dquo;以人(rén)為(wèi)本”的(de)ק$→心态來(lái)衡量員(yuán)工(gōng)的₩£(de)個(gè)人(rén)發展，跟蹤員($$∑ yuán)工(gōng)的(de)心情變化(huà)軌迹，用(yòn♥∏♣'g)關愛(ài)之心、體(tǐ)貼之心來(lái)為(wèi)冰冷₽≈(lěng)的(de)薪酬公式加溫、賦情。隻有(yǒu)這(zh✔"è)樣，薪酬設計(jì)中制(zhì)度化(huà)Ω<的(de)公平才能(néng)與心理(lǐ)學意義上(shàng)的(¶ Ωde)公平(員(yuán)工(gōng)的(de)主觀φΩ₹₩感受)對(duì)接起來(lái)，實現(xλ©↔&iàn)“薪”“心”相(‌£xiàng)應。

　　“薪”随&γσldquo;心”動，細微(w₹¥ēi)之處見(jiàn)真“薪★‍≤¶”

　　僅僅停留在以“心”暖&ldqu→∏™ o;薪”這(zhè)一(yī)步是(s​ασ&hì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不(bù)夠≈ 的(de)，要(yào)使薪酬真正變成激發員(yuán)工(g​₩♣≠ōng)潛能(néng)的(de)導火(φ×≤huǒ)線，企業(yè)還(hái)必須讓自(zì) ≤​己的(de)薪酬體(tǐ)系随員(yuán)工(gōng)的(de)心情轉動≠✔±起來(lái)。

　　強調薪酬設計(jì)要(yào)随心而動，β€絕不(bù)意味著(zhe)薪酬制(zhì)度要(yào)•§回歸到(dào)拍(pāi)腦(nǎo)袋的(∑∏de)老(lǎo)路(lù)上(shàng)去(qù ε™)，而是(shì)說(shuō)，在評定‍δ↔↕薪酬等級時(shí)，一(yī)方面，要(yào)以企業(yè)的(de)&l< dquo;管理(lǐ)錨”為(wèi)軸線，劃分(→∑fēn)出管理(lǐ)類、技(jì)術(shù)類、市(shì)φ±♣↔場(chǎng)類、生(shēng)産類等崗位類型;另一(yī)☆¶方面，還(hái)要(yào)以員(yuán)工(gōng)的(d δe)“職業(yè)錨”(美(měi)國(guó)E.H★&¶×.施恩教授所創)為(wèi)軸線，劃分(fēn)出自(zì¶♣∑↑)主型、創業(yè)型、管理(lǐ)能(néng)力型、技(jì)術(±☆shù)職能(néng)型、安全型等個(gè)人(rén)職業(∑βyè)發展類型。也(yě)就(jiù)是(shì)說(shuō)，企業(yè≈•‌®)的(de)薪酬體(tǐ)系是(shì)由上(shàng)述♦®兩軸組成的(de)一(yī)個(gè)薪酬× ‌區(qū)域，而非單純以崗位評價為(wèi)∑☆軸的(de)一(yī)條薪酬線段。顯然，構建薪↓↓酬區(qū)域是(shì)一(yī)項複雜(zá)的(de)系統工(gōn€✘∏←g)程，但(dàn)同時(shí)也(yě)是(shì)企業(yè)不(bù)↑α≤得(de)不(bù)面對(duì)的(de)時(shí)代挑戰，因為(w₹βèi)隻要(yào)企業(yè)不(bù)從(cóng)根本上(sh♠±àng)解決這(zhè)個(gè)難題，“以人(rén)為(wèi★•)本”就(jiù)永遠(yuǎn)δ‍↑隻能(néng)是(shì)一(yī)句₽←動聽(tīng)而不(bù)管用(yòng)的(d→€e)空(kōng)口号。然而從(cóng)現(xiàn)實來(lái)看(kà☆₽n)，目前我國(guó)很(hěn)多(duō)企業(yè)都(dōu)是(s±α☆hì)在絞盡腦(nǎo)汁地(dì)勾勒那(nà)條薪酬δ∑線段，根本不(bù)知(zhī)道(dào)薪酬區(qū)域為(wèi) ↕↔←何物(wù)。這(zhè)不(bù)能(néng)不(bù)說(shuō)是(§¥φ$shì)一(yī)種莫大(dà)的(de)悲哀。

　　事(shì)實上(shàng)，薪酬區(qū)域并不(‌☆≈bù)是(shì)什(shén)麽神秘的(d₩δφ<e)東(dōng)西(xī)，也(yě)≈÷≠ 不(bù)是(shì)靠龐大(dà)的(de≥" ​)咨詢費(fèi)所堆砌出來(lái)的(de↑≤↑↓)薪酬管理(lǐ)聖經，而是(shì)在企業(yè)薪酬設計(jì)思想©®↑<發生(shēng)根本轉型的(de)前提下(xià)，将柔性的(de)員(y&★♠uán)工(gōng)個(gè)人(rén)職業(yè)發展與剛性的(de)薪®>酬制(zhì)度充分(fēn)攪拌、融合的(d↔©≤e)産物(wù)。

　　具體(tǐ)來(lái)說(shuō)，在員(yuán)工(gōng§λ)進入企業(yè)時(shí)，我們不(bù)僅要 ®(yào)按照(zhào)崗位不(bù)←§γ♠同對(duì)其進行(xíng)分(fēn)類，而且還(hái)要(yào)按☆£≠≥照(zhào)個(gè)人(rén)的(d γe)“職業(yè)錨”不(bù)同對© ♦​(duì)其進行(xíng)分(fēn)類。體(tǐ)現(xiàn)在薪酬制(™×☆zhì)度設計(jì)上(shàng)，就(jiù)要(yào)求$€αα我們不(bù)僅要(yào)知(zhī)道(dào)>¥“崗變則薪變”的(de)道(dào)理(lǐ)，•"​還(hái)要(yào)根據員(yuán)工(gōng)職業(yè)→♥發展的(de)不(bù)同适時(shí)對(♥₩ duì)薪酬結構、薪酬總額進行(xíng)微(wēi)調&®，即“崗不(bù)變薪也(yě)變”。其終極 &‌&目的(de)就(jiù)是(shì)讓員(yuán)←<εσ工(gōng)體(tǐ)會(huì)到(dào)企業(yè)的(de) ₩薪酬制(zhì)度是(shì)為(wèi)他(tā)量身(shēn☆¶γ)打造的(de)，而不(bù)是(shì)管理(lǐ)者對(π§$duì)他(tā)進行(xíng)制(zhì)裁的≥'☆≠(de)工(gōng)具。正所謂“順的(de)好(hǎo​®)吃(chī)，橫的(de)難咽”™¶δ​，硬塞給員(yuán)工(gōng)的(deφ¶)薪酬制(zhì)度必會(huì)令其消化(huà)不ε♦∞(bù)良，而貼心的(de)、及時(shí)的(de)薪酬微(wēi)調則會(φ₹huì)讓其感受到(dào)公平、公正、合理(l₹✔ǐ)的(de)客觀存在。

　　以“薪”導“心”×≥©，留人(rén)才之“才”∞♣

　　“薪”随&lΩ$dquo;心”微(wēi)調是(shì)一(yī)門(mé÷₹€n)藝術(shù)，想單憑時(shí)髦的(de)薪酬理(lǐ)論來(lái)☆σ☆≥解決企業(yè)的(de)薪酬難題是(shì)極其天真的(d•✔σ>e)，而幻想用(yòng)“薪金(jīn)”來(♥§₩™lái)治療“心病”更是(shì)下(xià)策 ≥>，這(zhè)樣不(bù)僅會(huì)無止境地(dì)擡高(gāo)企↕δ↕業(yè)的(de)人(rén)工(gōng)成本，而且我們留住₽★σ的(de)往往隻是(shì)人(rén)才之“人(rén)&rd✘"♠quo;而非我們真正想要(yào)的(de)人(rén)才之&ld♦®™ quo;才”。

　　從(cóng)拍(pāi)腦(nǎo)袋的(de)經驗主義牢籠裡(lǐ≠✘)掙脫出來(lái)，我們迷上(shàng)了‍↔λ(le)背誦管理(lǐ)大(dà)師(shī☆®¥)的(de)管理(lǐ)教條，然而卻不(bù)解φ¥↑×管理(lǐ)的(de)真谛，更不(bù)懂(dǒng)得(de)如(rú)何✘£借力發力。我們所定義的(de)&ldquo÷×;薪愁”，其實在很(hěn)大(dà)程度上(shàng)來(©₽πlái)說(shuō)是(shì)一(yī±‍π)種心理(lǐ)障礙，是(shì)在我們翻爛了(le)管理§ (lǐ)大(dà)師(shī)的(de)♦♣♣∏講義後卻找不(bù)到(dào)現(xiàn)成答(dá¶δ)案時(shí)所患上(shàng)的(de)恐慌症。這(σ↕¥™zhè)種恐慌導緻了(le)我們的(de)有(yǒu)病亂投醫(yī)，☆φ不(bù)切實際地(dì)照(zhào)搬照(zhào)抄國(guó)<<外(wài)的(de)薪酬管理(lǐ)範式，ππ其結果是(shì)将一(yī)副看(kàn)上(shàng)✘≠去(qù)很(hěn)美(měi)的(de)枷鎖套在•'₹™了(le)員(yuán)工(gōng)的(d&ε×¥e)脖子(zǐ)上(shàng)。

　　在本質上(shàng)，薪酬管理(Ω'lǐ)無所謂先進與落後之分(fēn)，隻有(y₹ $×ǒu)适用(yòng)與不(bù)适用(yòng)的(de)區(qū)别，♣σ♠λ同時(shí)，薪酬發放(fàng)的(de)靈活性、及時(sh®✔&í)性也(yě)是(shì)制(zhì)約其效果的(de)≤‍重要(yào)因素。美(měi)國(guó)心理(lǐ)學家(jiā♣>σ&)斯金(jīn)納的(de)強化(huà)理(lǐ)論指出，人(ré®™δ♠n)為(wèi)了(le)達到(dào)某種目的(de)，會(huì>≤ )采取一(yī)定的(de)行(xíng)為(wèi)作(zuò)用(yòng‌‌)于環境。當這(zhè)種行(xíng)為(wèi)的(•©de)後果對(duì)他(tā)有(yǒu)利時(sh€÷í)，這(zhè)種行(xíng)為(wèi)就(jiù)會(huì)在以後®€π重複出現(xiàn);不(bù)利時(shí)，這(zh₽ è)種行(xíng)為(wèi)就(jiù)會(huì)減¶©Ω弱或消失。盡管報(bào)酬是(shì)最重要(yào)的(de)正Ω★強化(huà)手段之一(yī)，但(dàn)若運¥ε用(yòng)不(bù)當，也(yě)難以對(duì)員(y ♥€₹uán)工(gōng)的(de)行(xíng)為(wèi)産生(shē±Ω₹ ng)積極的(de)引導作(zuò)用(yòn↑←☆g)。所以，要(yào)發揮“薪情”對(duì)&ld©>≈λquo;心情”的(de)導向作(∞∏zuò)用(yòng)，就(jiù)必須靜(jìng)下(xià)心來(lái≠☆)好(hǎo)好(hǎo)地(dì)揣摩一(yī)™&下(xià)薪酬發放(fàng)的(de)策略φ"。

　　首先，研究員(yuán)工(gōng)心情“晴"∏雨(yǔ)表”的(de)變化(huà)規律，挑選最佳的(d↓©∞ e)薪酬發放(fàng)時(shí)機(jī)，達到(dào)烈日(rì)送風¥ (fēng)、雨(yǔ)中送傘之效。其次，适時(shí)變換薪酬結構§®，化(huà)解員(yuán)工(gōng)的(de)審“λεα♠金(jīn)”疲勞。我們知(zhī)道(dào)，熟視(shì)®"無睹是(shì)人(rén)的(de)通(tōng)病，要(yà≈'✘o)使員(yuán)工(gōng)舒暢的(de)心情得(de)以延續，λ± 在薪酬設計(jì)上(shàng)就(jiù)必須不★≠±(bù)斷推陳出新。豐富化(huà)的(de)工(gōng)作(zuò)若不(↓☆✔bù)配上(shàng)多(duō)樣化(huà)的(d>♦'‌e)薪酬作(zuò)為(wèi)強化(huà∞™↓↕)手段，那(nà)麽相(xiàng)信将不(bù)會(huì)在員(y≠®δuán)工(gōng)疲軟的(de)大(dà)腦(nǎo)皮層上(shàng∞λ♠)激活多(duō)少(shǎo)創意細胞。最後，确保本企業(yε₽✔‌è)的(de)薪酬具有(yǒu)足夠的(de)彈性空±‍  (kōng)間(jiān)，使不(bù)同的(de)員(yuán)₽≈&工(gōng)都(dōu)能(néng)在自(zì)己的(de)∏ $潛質挖掘線與企業(yè)的(de)薪酬增長(cháng)線之∏$♦間(jiān)找到(dào)一(yī)個(gè)交彙←‍點，如(rú)此方能(néng)真正留住人(rén)才÷₽之“才”